Cumplir con la NOM-035 requiere organizar la prevención de los riesgos psicosociales, escuchar al personal y dar seguimiento a los problemas detectados. Aplicar un cuestionario es una parte del proceso.
Para Recursos Humanos, el punto de partida es identificar las obligaciones del centro de trabajo, establecer responsables y proteger la información que proporciona cada persona.
¿Qué es la NOM-035 y a quién aplica?
La NOM-035-STPS-2018 establece elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial y promover un entorno organizacional favorable.
Aplica a los centros de trabajo en México, con obligaciones diferenciadas según su número de trabajadores.
| Tamaño del centro de trabajo | Alcance general |
|---|---|
| Hasta 15 trabajadores | Política, prevención, información e identificación y canalización de personas expuestas a acontecimientos traumáticos severos relacionados con el trabajo. |
| De 16 a 50 trabajadores | Además, identificación y análisis de factores de riesgo psicosocial. |
| Más de 50 trabajadores | Además, evaluación del entorno organizacional. |
Esta tabla resume el alcance; la revisión completa debe hacerse con el texto oficial de la NOM-035-STPS-2018.
¿Qué cuestionario corresponde?
La Guía de referencia II ofrece un método para centros de 16 a 50 trabajadores; la III contempla factores de riesgo y entorno organizacional para centros mayores.
También pueden emplearse métodos que satisfagan los requisitos de la norma. Cuando corresponde realizar la identificación, análisis y evaluación, la periodicidad mínima es cada dos años.
La identificación de acontecimientos traumáticos severos y la atención de casos individuales requieren un tratamiento específico.
1. Organiza el proceso antes de aplicar cuestionarios
Antes de enviar una encuesta, define qué necesitas evaluar, a qué centro de trabajo corresponde y quién coordinará la aplicación.
Conviene preparar una ficha de trabajo con el número de personas, método seleccionado, calendario, responsables y procedimiento para resolver dudas.
También revisa la política de prevención y los canales para reportar violencia laboral o prácticas que afecten el entorno de trabajo.
Una política resulta útil cuando el personal conoce dónde consultarla, cómo utilizar sus mecanismos y qué seguimiento puede esperar.
2. Explica para qué se utilizarán las respuestas
La confianza influye en la calidad de la información. Si las personas creen que una respuesta crítica afectará su empleo o su relación con la jefatura, pueden evitar señalar problemas.
Antes de la aplicación, explica el objetivo, quién tendrá acceso a los datos y cómo se comunicarán los resultados. La privacidad y la confidencialidad forman parte del manejo previsto en las guías.
Como práctica de organización, comunica también el calendario de revisión y el momento en que se presentarán las acciones de mejora. Así, la participación tiene un propósito visible.
3. Distingue anonimato y confidencialidad
Un cuestionario anónimo impide vincular razonablemente las respuestas con una persona. Un proceso confidencial restringe quién puede acceder a información que podría identificarla.
Una encuesta puede estar asociada a una cuenta de usuario y mostrar únicamente resultados agrupados. En ese caso, antes de prometer anonimato, hay que revisar qué datos conserva el sistema y quién puede consultarlos.
Como criterio de diseño, evita reportes que permitan deducir identidades mediante combinaciones de puesto, turno, antigüedad o características personales.
Establecer un mínimo de cinco respuestas puede reducir la exposición, pero no garantiza anonimato. En equipos pequeños, incluso un resultado agrupado puede revelar indirectamente quién respondió.
4. Convierte los resultados en acciones
El valor del diagnóstico aparece cuando modifica condiciones de trabajo.
Si se detectan cargas desproporcionadas, revisa la asignación de tareas y la cobertura. Si hay problemas de liderazgo, define conductas esperadas y acompaña a las jefaturas. Si las responsabilidades son confusas, aclara funciones y canales de decisión.
Una forma práctica de organizar el seguimiento es la siguiente:
| Situación identificada | Acción propuesta | Evidencia de seguimiento |
|---|---|---|
| Sobrecarga en periodos de cierre | Redistribuir tareas y revisar capacidad | Comparación de carga y pendientes |
| Responsabilidades poco claras | Actualizar funciones y comunicar cambios | Documentos y reuniones realizadas |
| Conflictos recurrentes | Revisar causas y activar el procedimiento correspondiente | Registro reservado de atención |
| Comunicación deficiente | Establecer reuniones breves y canales definidos | Acuerdos y revisión de avances |
Las acciones deben responder al problema observado. Una actividad general de bienestar puede ser complementaria, pero conviene evaluar si atiende la causa identificada.
5. Conserva evidencia útil y limita los accesos
Organiza la documentación que corresponda: política, metodología, resultados, comunicación al personal y seguimiento de medidas.
Como práctica de gestión, separa los reportes generales de la información individual reservada. La dirección puede necesitar conocer tendencias y avances sin acceder a todos los datos personales.
Cuando un caso requiera atención individual, utiliza un procedimiento confidencial y personal competente. Un cuestionario de riesgos laborales no sustituye una evaluación clínica.
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Al revisar Vinkora Pulse, solicita una demostración del proceso completo: aplicación, cálculo de resultados, permisos de acceso, reportes y seguimiento.
Comprueba cómo se comporta el sistema con grupos pequeños, filtros combinados y archivos exportados. Verifica también qué información puede relacionarse con una cuenta individual.
La herramienta debe apoyar una política de prevención y un proceso de mejora. La responsabilidad de evaluar los hallazgos y actuar sigue requiriendo participación de la empresa.
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Referencias
- Secretaría del Trabajo y Previsión Social. (2018). NOM-035-STPS-2018: Factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Identificación, análisis y prevención.